8 mars jour férié

8 mars, Berlin en a fait un jour férié en cette année 2019. Il est vrai que les 49,56% de la population mondiale résumés à une journée d’égards sur 365 mérite peut être un peu d’attention. Mais de quelle attention parle-t-on?

Les médias additionnent les articles sur telle femme et sa carrière qui aura aujourd’hui son jour de gloire, loin de la postérité.

D’autres recensent les pays du monde qui ont vu défiler les femmes pour montrer leur existence, « tour du monde de la mobilisation » écrivent-ils. Une déambulation par an reste photogénique, sans grand engagement.

Un nouveau prix est créé depuis celle année, prix Simone-Veil pour l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises rebondissent. La mienne, multinationale française, a proposé une diffusion aux salariés, en provenance du siège parisien; une heure de discours en anglais, alternant femmes promues et hommes enthousiasmés de ces efforts entrepris pour donner une place visible à quelques éléments féminins. On était loin des usines et des opératrices sur chaines de conditionnement.

De ces exemples vantés en France, j’ai retenu qu’il est plus facile d’être une femme lorsqu’on est d’ailleurs que d’ici.

Le prix Simone-Veil est attribué à une Camerounaise. Aucune des intervenantes de mon entreprise n’était française. Les hommes non plus sauf  un seul directeur français qui encadre 11 hommes depuis longtemps et 3 femmes depuis peu. L’un a fait l’éloge de quelques pays exemplaires dont la Chine, une autre de l’Afrique avec la présence de femmes à des fonctions clefs d’importance. La France est mentionnée comme en évolution. Il a été insisté sur l’opportunité donnée à quelques élites féminines de suivre un cursus pour pouvoir leur entrouvrir le haut des organigrammes. Aucune information pour savoir si les hommes devaient suivre le même cursus pour les mêmes fonctions.

Pourtant, les filles réussissent mieux les études universitaires selon une étude de l’INSEE en 2015. Elles sont plus scolarisées, plus diplômées, beaucoup plus diplômées (143 femmes en bac+5 pour 100 hommes). Tout change lorsqu’elles arrivent sur le marché du travail. Les femmes représentent 10% de moins que les hommes dans l’emploi. Le chômage est pour elle en majorité. Arrive enfin la chance de trouver un emploi fixe. Là encore, le salaire et l’évolution laissent derrière les femmes au profit des hommes.

Cette vision paritaire existe déjà dans le Bilan Social applicable depuis 1977 aux entreprises de plus de 300 salariés. Les statuts y sont disséqués en fonction du sexe. Distinguer ces populations dans l’idée d’une prise de conscience. 42 ans pour des yeux pas encore très ouverts. Les données de 2014 montraient un écart de salaire de 24% en faveur des hommes en France selon le Ministère du Travail, dont temps partiel et secteur d’activité peu rémunérateur n’expliquent que 15 points. Il reste 9 % inexpliqués, bien que « à travail égal, salaire égal » soit inscrit dans la loi depuis 47 ans, depuis 2 générations donc!

Dernière nouveauté depuis le 1er mars 2019, un index de l’égalité femmes-hommes, vous noterez l’ordre des mots, est calculé et publié par les grandes entreprises. Basé sur 5 critères, l’index exprimé sur 100 exige un plan d’action s’il est inférieur à 75.

Ce décret du 9 janvier 2019 présente 5 critères pondérés dont l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points). Chaque pourcentage d’écart fait perdre un point. Mon entreprise n’aurait qu’un écart de 1 à 2% de salaire en moins pour les femmes. Concernant la répartition des augmentations entre genre (20 points), la répartition des promotions (15 points), les augmentations au retour de congés maternité (15 points), la dite entreprise est parfaite, au top. Il faut dire que les critères s’évaluent par coefficient et que par principe, dans un coefficient, les salaires sont bornés en mini et maxi… au delà, vous changez de coefficient. Vous pouvez aussi changer de coefficient et rester avec votre salaire puisque les plages de revenus par coefficient se superposent en partie entre coefficients voisins. Le calcul est faussé dès le départ. Pour favoriser la réduction de l’écart homme/femme,  il reste intéressant de faire stagner une femme en coefficient inférieur, au maximum de la gamme de salaire… et de promouvoir un homme au coefficient supérieur, dans la partie basse de la gamme de salaire. Pour favoriser la promotion, le jeu est inversé.

Reste la dernière question: pour 3 des 4 entités juridiques publiées, il n’y a que 2  ou 3 femmes dans les 10 plus hauts salaires (plus que la moitié des 10 points). Tout à coup, le parfait équilibre devient instable. A quel niveau, sous quel effet, le haut de la pyramide devient-il si déséquilibré?

J’ai alors pris l’organigramme en partant du Directeur Général n, puis n-1 (le niveau en dessous), n-2 et n-3, pour distinguer hommes et femmes en poste. Les chiffres ne sont plus du tout les mêmes. 100% de mâles en n, 80% en n-1, 70% en n-2 et 60% en n-3. Plus question de coefficient, mais question de positionnement dans l’organigramme.

Alors, comment comprendre qu’une population féminine française plus diplômée ne soit pas plus représentée dans les organigrammes? Comment comprendre que les chargés de recrutement, les personnels des RH ressources humaines sont en très grandes majorité des femmes et qu’elles perpétuent le modèle? Comment comprendre que ces mêmes petites mains graciles ont validé ces index si enviables?

La journée a été presqu’un affront parce que oui, être une femme est un handicap dans la reconnaissance de son professionnalisme, et que l’offrande d’une journée d’attention ne calmera pas l’humiliation d’une vie professionnelle évaluée au prisme d’un chromosome.

La voie d’une approche binaire « homme » ou « femme » dans le travail pourrait heureusement disparaître avec la reconnaissance d’autres genres comme le « neutre » déjà officiel dans plusieurs pays. Imagine-t-on la multiplication des statistiques, des index, des rapports en fonctions de chaque genre?

En tant que rédactrice, je comprends maintenant ce changement de coefficient si surprenant arrivé dans l’année, sans impact notable sur la rémunération.

Alors peut-être que les compétences et l’apport de son travail deviendront-ils les seuls critères de reconnaissance et de promotion professionnelle? A bien y réfléchir, les pays émergents et l’Afrique nous ouvriront le chemin.

moins d’une semaine plus tard,

hier, conférence à la Maison de la Radio sur le thème « c’est mon boulot » ou « comment changer de travail ». Salle pleine, des jeunes qui espèrent trouver la clef de l’emploi pérenne, des moins jeunes aussi. Sur scène, une succession d’intervenants encadrés par 2 animateurs. Intéressant. Le secrétaire d’Etat au numérique insiste sur les portes très grandes ouvertes aux femmes, très en minorité dans les écoles de cet environnement.

5 femmes pour 10 hommes sur la scène, elles sont RH (l’ancien responsable du personnel) ou dans la start-up. Enthousiasme de voir des femmes se prendre en main, de créer leur environnement plutôt que de se confronter aux règles implicites des emplois dédiés. Alors pourquoi cette impression que les femmes restent enfermées dans le même schéma des métiers féminins ? Start-up de RH et dans le service à la personne.

 

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